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지난 호에 이어 ‘직원의 해고’에 대해 알아보고자 한다.

법률상담을 하다 보면 사업장에 일어나는 노동분쟁을 해결하기 위한 문의가 상담의 절반에 이른다. 경기가 좋지않은 시기라 문의는 더욱 늘고 있는 추세이다. 노동분쟁의 원인은 크게 몇가지로 나눌 수 있는데 대표적인 예가 정상적인 급여의 미지급, 급여의 연체 및 삭감, 고용주에 의한 부당해고 등으로 분류된다.

직원의 해고

대부분의 고용주들은 매출과 수익이 늘지 않으면 자연스레 인력을 감축하여 손실을 줄이려고 한다. 문제는 직원을 해고하는 데 있어 합법적인 방법을 따르지 않고 사적인 감정 또는 막무가내식으로 해고하는 고용주들이 많다는 데 있다.

Security of tenure – In case of regular employment, the employer shall not terminate the services of an employee except for a just cause or when authorized by this Title. An employee who is unjustly dismissed from work shall be entitled to reinstatement rights and other privileges and to his full back wages, inclusive of allowances, and to his other benefits or their monetary equivalent computed from the time his compensation was withheld from him up to the time of his actual reinstatement.

위 법규에는 정규직 직원에 대해 정당한 사유없이 고용주가 자의적인 직권으로 마음대로 해고시킬 수 없다라고 명시되어 있다.
그럼에도 불구하고, 부당해고가 발생했을 경우 해당 직원은 급여, 직위, 복지, 수당 등 모든 혜택이 해고 이전 상태로 복귀 되어야 하며, 부당해고 발생 기간 중 급여, 복지, 수당 역시 지급되어야 한다. 만약, 해당 직위가 없어진 경우 해당 직위와 동등한 직위로 복직되어야만 한다.

견습직 직원(Probationary Worker)의 해고 시에도 적법한 사유가 제시되어야 한다. 물론, 처음 제시된 기준을 충족하지 못한 경우에는 해고 사유가 되겠지만, 이 경우 역시 해고 전 적당한 기간을 두고 문서로서 해고 사실을 알려야 한다.
또한, 계약 행위에 의한 직원 고용 시 적법한 사유가 없는 한 계약기간 만료 전에 직원을 해고할 수 없다. 또한 어떤 사유로든 해고 시에는 사전 해고통보 등 해고에 필요한 절차를 밟아야만 한다.

그렇다면, 법에서 말하는 ‘적법한 해고 사유’란 어떤 경우가 있을까?

우선, 고용주 혹은 사측의 직원수칙 및 회사내규에 의한 근무수칙 등이 마련 되어진 회사인 경우, 직원이 이를 준수하지 않고 본인에게 부여된 업무영역에 있어서 임무를 태만하거나 불복종하고 품행이 단정치 못하며, 업무상 부정행위를 한다던지 직권을 남용하고 본인이 속한 사측에 불평불만 등 잘못된 사고방식과 편견을 가지고 있는 경우에 있어 고용주는 해당 직원을 해고할 수 있는데 이러한 사실을 입증할 수 있는 강력한 증거자료가 해고요건으로 뒷받침되어야 함은 필수이다. 일반적으로 고용주는 이러한 사실이 적발된 경우에 서면으로 통보하고, 해당 직원의 사실인정에 대한 서명을 확보해 둠으로써 이를 입증할 수 있고, 또는 같은 부서 및 직장 동료들로부터 이러한 사실이 있었음을 목격하거나 들었다는 것을 확인해주는 일종의 확인 서명작업을 발생년월일과 장소 기타 확인 가능한 범위 내에서 확보를 해 기록으로 남겨두어야 한다.

두번째로, 담당직원이 의도적으로 회사를 기망함으로써 사기나 횡령 또는 배임죄에 해당하는 행위를 했거나 미수에 그쳤을 때 해당 직원을 해고할 수 있다.

세번째로, 직원의 총체적이고 상습적인 근무태만을 들 수가 있다. 고용주나 사측이 명시한 업무영역과 관련 출퇴근 및 근무태도 그리고 성실성에 있어서 중대한 과실이나 업무에 태만한 경우에 해고의 사유가 된다는 점이다. 이에 대한 예방책으로 고용주나 사측은 업무과정에서 직원들의 업무고과성적을 반영할 수 있는 내부관리시스템을 적절하게 만들어 활용해야 할 것이다.

네번째로, 직원이 고용주나 고용주의 대리인, 그리고 그들의 직계가족들 등에 대해 범죄행위를 자행하거나 명예를 훼손시키는 등 일종의 모욕이나 하극상의 행위를 했을 경우에도 해당 직원을 해고할 수 있다.

끝으로, 직원이 질병으로 인해 업무를 수행하기 힘들거나, 또는 질병을 가진 직원으로 인해 직장 동료들의 건강에도 해가 될 경우에도 해고 사유가 되는데 이 경우는 위 내용들과는 달리 퇴직금(Separation Pay, 1년 근무 시 1개월치 지급, 6개월 이상이면 1년으로 간주)을 정산해 주어야 한다. 물론, 퇴직금 지급이 부당하다 생각 될 고용주도 있겠으나 이를 대비해 직원들의 채용 전 ‘건강검진 기록’을 첨부 및 매년 건강검진하여 보고하도록 규정화 하는 것이 필요하겠다.

위 요건들 중에 해당하는 일이 발생하였을 경우 고용주나 사측은 해당 직원에 대해 해고 1개월 전에 해당 위반사실을 서면으로 통보하고 입증 자료들을 확보하여 향후 있을 수 있는 노동분쟁에 대비하면 되겠다.
별도로, 고용주의 사업이 영업손실의 악화로 인해 휴업이나 영업을 일시적으로 중지해야 하는 경우에 있어서 해당 기업의 재무상태가 심각한 경우에 한해서 정규직 직원들의 인력을 법적 보호 하에 감축시킬 수 있으니 이 경우 항시 변호사의 자문을 받아 처리할 수 있도록 해야겠다.

<다음 편에 계속됩니다.>


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자료제공 : 엔젤 법률투자자문

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