자국에서 기업을 운영하는 것조차 쉽지 않은 현실 속에서 외국에서 기업을 운영한다는 것은 더더욱 쉬운 일이 아닐 것이다.
하지만, 그 나라를 잘 이해하고 그 나라에 맞는 조직과 경영시스템을 도입하여 운영한다면 의외로 좋은 성과를 거둘 수가 있다.
필리핀에서도 전혀 다를 바가 없다. 필리핀에서 기업을 원활하게 운영하려면 먼저 필리핀에 대한 문화와 특성에 대해 잘 이해하고 그 문화와 특성 속에 나 자신이 흡수 및 동화되어야 한다. 부정적인 생각보다는 항상 긍정적인 사고를 가지고 접근할 때에 비로소 좋은 기업운영 방법을 터득하게 된다. 우리가 갖고 있는 선입견이나 지식을 내려놓고 현지의 좋은 점을 찾아내고 단점을 우리의 경험으로 보완한다면 필리핀에서 훨씬 더 효율적인 기업운영을 할 수 있을 것이다.
오늘부터 기업 운영에서 가장 중요한 “필리핀 노동법 및 노무관리”에 대해 여러 차례에 나눠 연재해 보도록 하겠다.
노무관리를 하는 데 있어 필리핀인들은 우리와 무엇이 다를까?
고용주가 종업원과의 관계를 잘 유지하기 위해서는 서로가 서로를 잘 알아야만 한다. 필리핀에서 기업을 운영하며 필리핀인들을 고용하는 한국인들은 먼저 필리핀 사람들을 알고 그들의 문화를 이해해야 하며, 우리와 다른 점이 무엇인지를 잘 파악해야 원만한 관계를 유지할 수 있다.
우리가 바라보는 필리핀사람(종업원)의 일반적인 모습은 다음과 같다.
1. 일에 대한 목표의식이 없다. (더운 날씨와 상관성이 있다.)
2. 지시 받은 일 이외는 하지 않으려 하고, 본인의 의견을 잘 말하지 않는다. (서구 문화와 식민지배 영향과 상관성이 있다.)
3. 퇴사 결정이 빈번하다. (자존심이 매우 강하다.)
4. 명확치 않은 기준에 대해 본인 편의대로 임의 해석하는 경우가 많다. (업무 사고 발생 시 정확한 원인을 규명하는 데 상당한 시간이 걸린다.)
5. 가정을 최우선시 하여 집안일로 지각 및 결근하는 사례가 빈번하다. (생계형인 직원이 대다수라 본인이 가정에 없으면 가정이 곤란한 상황에 처해질 수도 있다.)
6. 부녀자의 경우 잔업 또는 초과근무를 기피하는 경향이 많다. (필리핀의 치안과 직결되는 문제이다.)
어떤가? 괄호( )안에 필리핀사람의 입장에 서서 해석을 달아보았는데 그들의 입장이 조금이라도 이해가 된다면 좋은 고용주의 자세를 갖추신 분들이라 감히 말씀드릴 수 있겠다.
그렇다면, 필리핀 직원들이 바라보는 한국인 고용주의 일반적인 모습은 어떨까?
1. 근무 의욕이 높고, 결과 중심적 사고가 우선이다.
2. 성격이 급하고, 화를 잘 낸다.
3. 요청사항이 많고 긴급하게 결과를 요구하는 지시가 많다.
4. 술을 자주 마시고 강요하며 이로 인한 빈번한 사고가 발생한다.
5. 언제나 심각하고 표정은 늘 어둡다.
6. 일만 많이 하고 가족과 보내는 시간이 적다.
7. “내가 그동안 너한테 어떻게 해줬는데?”식의 보상심리가 강하다.
필리핀 사람이 보는 일반적인 한국인 고용주는 지극히 다른 세계의 사람이고 참으로 비위 맞추기 힘들고 부담스러운 존재일 것이다. 역지사지(易地思之)의 자세로 우리가 조금만 그들의 입장을 이해하려고 노력한다면 그들에게 “나는 외국계 기업에 일하고 있다”라는 자부심을 줄 수 있고 나아가 원만한 노사관계가 형성될 것이라 자부한다.
필리핀 사람을 이해했다면 이번엔 노무관리를 하는데 있어 몇 가지 숙지해야 할 사항을 알아보도록 하자.
1. 모든 노무관리는 반드시 문서화가 되어 있어야 한다. 아주 사소한 문제가 발생하였을 경우에도 문서로 처리해야 하며, 종업원 본인의 서명을 반드시 받아 두어야 한다. 이를 위하여, 각 개인의 고용계약서, 신상명세서와 근무에 대한 기록을 종업원 개개인의 파일에 잘 보관하여야 한다.
2. 종업원을 해고해야 할 경우에는 확실한 해고 사유와 증거가 있을지라도 반드시 적법한 절차를 밟아야 하며, 그 진행 사항에 대하여 문서로 보관하고 있어야 한다. 해고 사유가 발생한 경우에도 가급적 해고가 아닌 권고사직을 하는 것이 기업에 유리한다.
3. 종업원에 대한 불만이 제기되었을 때나 혹은 제기될 분위기가 보일 때에는 기업은 즉각 이에 대처하여 그 불만에 대한 기업의 입장을 설명하거나 보완책을 마련하여 발표하여야 한다. 이러한 불만이 루머가 되어 밖으로 나가게 되면 외부의 도움 또는 노조 조직이 움직이기 시작하여 기업운영에 큰 차질을 빚게 된다.
4. 노사 간의 의사가 소통이 될 수 있도록 의사소통인(의사소통기구)이 있어야 한다. 의사소통기구는 회사 조직의 일부로 만들 수도 있고, 또 별도로 최고경영자 직속으로 사적으로 운영할 수도 있다. 또한, Management & Labor Council 같은 기구를 두어 정기적으로 종업원들의 불만이나 건의 사항들을 경청하고 기업의 경영방침이나 어려움 혹은 생산성 같은 문제를 공유할 수도 있다.
위 내용은 기업을 운영하는데 가장 상식적이고 기본적인 사항이므로 반드시 숙지 및 실천하여야 하며, 최고경영자가 필리핀의 노동법 및 노무관리의 흐름에 대하여 알고 있어야 적절한 관리가 이루어진다 함에는 두말 할 나위가 없겠다.
<다음 편에 계속됩니다.>
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자료제공 : 엔젤 법률투자자문
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